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Transformations dans le genre en péninsule Arabique
Féminités au travail

La nationalisation des emplois au prisme du genre

Les salariées saoudiennes des banques
Nationalizing Jobs: A Gender Approach. Saudi female Employees in Banks
Amélie Le Renard

Résumés

Cet article, fondé sur des entretiens avec des salariés de banques à Riyad, porte sur la nationalisation des emplois au prisme du genre. Celle-ci vise à remplacer les salariés étrangers par des nationaux hommes et femmes. L’article montre comment l’application de cette politique transforme les hiérarchies de genre, classe et nationalité et contribue à façonner de nouvelles normes de féminité : plus spécifiquement, il analyse le façonnage organisationnel de féminités professionnelles nationales au sein du secteur bancaire. Du fait de la ségrégation de genre, des Saoudiennes ont été embauchées dans des agences réservées aux femmes à partir des années 1980 ; avec les politiques de nationalisation, des femmes ont été embauchées dans des départements « mixtes » mais la plupart occupent des positions subalternes. Les banques sélectionnent des profils spécifiques de Saoudiennes, notamment celles qui parlent anglais. Une fois embauchées, elles rencontrent des obstacles en tant que Saoudiennes (un statut imbriquant genre et nationalité) et ont l’impression de devoir travailler dur pour acquérir une crédibilité. Enfin, elles sont assujetties à des normes de genre spécifiques en termes de présentation de soi et de comportement qu’elles doivent respecter si elles souhaitent monter dans la hiérarchie.

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Texte intégral

Introduction

  • 1 Les catégories d’« étrangers » et de « nationaux » sont ici reprises telles qu’elles sont utilisées (...)
  • 2 Vitalis, 2007 ; Thiollet, 2010. Sur le Bahreïn et le Koweït voir Beaugrand, 2007.

1Dans l’ensemble des monarchies du Golfe, les gouvernements ont mis en place à partir des années 1980 des politiques de nationalisation des emplois, qui incitent au remplacement des salariés étrangers et étrangères1 par des nationaux dans les secteurs public et privé. La plupart des chercheurs qui se sont intéressés à cette thématique l’ont fait avec le regard de l’expertise, cherchant principalement à identifier et à expliquer les échecs et les succès de ces politiques. Le présent article apporte une perspective sociologique sur la nationalisation des emplois au prisme du genre dans le cas saoudien. Que les objectifs définis par les politiques aient ou non été atteints, la nationalisation des emplois induit d’ores et déjà des transformations et des recompositions des modes d’imbrication entre genre, classe et nationalité dans le monde du travail : c’est précisément celles-ci que je souhaite ici analyser. Genre, classe et nationalité sont considérés dans la mesure où la société des grandes villes d’Arabie est structurée (entre autres) par la différenciation et la hiérarchisation entre hommes et femmes, entre classes aisées et classes pauvres mais aussi entre nationaux et non-nationaux. Cette dernière différence hiérarchisante est en effet particulièrement prégnante dans les monarchies du Golfe où les non-nationaux constituent la majeure partie de la main-d’œuvre du secteur privé. Le marché du travail est historiquement marqué par la segmentation entre nationaux et non-nationaux2 : ces deux catégories n’ont ni les mêmes droits, ni les mêmes salaires.

  • 3 Les recherches en sociologie du travail des femmes (mais aussi les approches critiques du développe (...)
  • 4 El-Sanabary, 1996 ; Doumato, 1999, 2003.
  • 5 Ce discours n’a pas disparu, mais il coexiste avec le discours promouvant l’emploi des femmes.

2Or la nationalisation des emplois transforme non seulement les rapports entre hommes et femmes nationaux et non-nationaux sur le marché du travail, mais aussi le discours du gouvernement sur ce qu’est une bonne conduite, une conduite respectable, pour une femme saoudienne, ce qui contribue à déplacer les normes de féminité dominantes. Dans le cadre de la nationalisation des emplois en effet, les citoyennes nationales ont été désignées comme une « ressource inexploitée » dans la mesure où elles sont une minorité parmi la « population active nationale » (pour reprendre les grandes catégories utilisées par les organisations internationales3) alors qu’elles constituent plus de la moitié des étudiants/étudiantes de l’enseignement supérieur. L’emploi des Saoudiennes a été promu pour contribuer au remplacement de la main-d’œuvre étrangère dans les plans de développement dès les années 19904, et a fait l’objet de lois et de mesures d’application depuis 2004. Cela rompt avec le discours dominant dans les années 1970 et 1980, qui, à travers l’éducation des filles par exemple, promouvait le rôle des femmes au foyer comme mères et épouses, « éducatrices des générations »5.

  • 6 Entretien avec le secrétaire général adjoint en charge de la nationalisation des emplois, Conseil d (...)
  • 7 Depuis l’instauration du programme Nitaqat en 2011, les quotas dépendent non seulement du secteur m (...)
  • 8 Entretien avec le directeur des ressources humaines, siège de la banque A, Riyad, mars 2010.
  • 9 Pour plus de détails sur ce point voir Le Renard 2012.

3Certains secteurs, comme les banques et les hôpitaux, ont commencé à embaucher des Saoudiennes depuis plusieurs décennies mais leur emploi est devenu moins minoritaire et plus diversifié ces dernières années. De tels lieux de travail constituent dès lors des espaces de confrontation entre des salariés appartenant à des catégories de genre et de nationalité qui sont généralement ségréguées dans les autres espaces de la ville. J’ai fait le choix d’enquêter sur les banques car les mesures de nationalisation des emplois y ont été assez largement appliquées6. Entre 2004 et 20117, les banques devaient compter 86 % de Saoudiens parmi leurs salariés. Même si ce quota n’a pas été totalement respecté8, les établissements ont dû employer de plus en plus de Saoudiens et Saoudiennes. Les salariés nationaux constituent aujourd’hui la quasi-totalité du personnel dans les réseaux d’agences, qui sont ségrégués en termes de genre. Dans les sièges de banque (auparavant réservés aux hommes), les hommes étrangers restent nombreux mais les Saoudiens et Saoudiennes les remplacent à un nombre croissant de postes. Mon enquête porte principalement sur les sièges, lieux d’interaction entre hommes saoudiens, hommes étrangers de différentes nationalités et femmes saoudiennes. Les femmes étrangères travaillant dans des banques sont très peu nombreuses, à tel point que certains de mes interlocuteurs parmi les cadres supérieurs m’ont dit que l’emploi de femmes étrangères par les banques était interdit, mais sans que je puisse le vérifier. Une autre explication est la réticence de beaucoup de managers hommes (de toutes nationalités)9 à employer des femmes à moins qu’elles ne permettent de remplir les quotas de nationalisation des emplois.

4Cet article interroge de quelle manière l’entrée de Saoudiennes dans les sièges de banque, destinée à diminuer la proportion de main-d’œuvre non saoudienne, recompose les modes d’imbrication entre genre, classe et nationalité en transformant les normes de féminité nationales. La première partie revient sur les conditions qui ont mené à l’emploi de Saoudiennes dans les banques. La deuxième partie porte sur la sélection des personnes par ces organisations : autrement dit, parmi des candidates nombreuses dans un contexte de taux de chômage très élevé, quelles Saoudiennes sont choisies par la hiérarchie pour travailler dans les banques. La troisième partie aborde les obstacles que les salariées rencontrent en tant que femmes et en tant que Saoudiennes. Enfin, la quatrième partie analyse les injonctions implicites ou explicites en termes d’habillement et de comportement que les Saoudiennes reçoivent de la part de leurs entourages professionnel et familial. La conclusion récapitule ce que ces éléments révèlent du façonnage organisationnel de féminités professionnelles nationales.

  • 10 Les articles fondateurs de ce champ sont Acker, 1990 et Britton, 2000. Pour une synthèse voir Angel (...)
  • 11 Pour une synthèse voir Holvino, 2010 ; Le Renard, 2013.
  • 12 La législation saoudienne autorise les banques étrangères à créer des établissements en Arabie à co (...)

5Les problématiques qu’aborde cette communication sont inspirées des recherches sur le genre des organisations qui éclairent la manière dont les organisations façonnent de manière particulière les rapports de genre en leur sein10. Ceux-ci sont de manière croissante envisagés comme imbriqués avec d’autres hiérarchies sociales, en particulier la classe et la race, ainsi que l’ethnicité, la nationalité et la sexualité11. Ces réflexions permettent de faire sens du matériau empirique que j’ai recueilli en Arabie saoudite. J’ai enquêté au sein de trois sièges de banque, où j’ai eu des discussions avec les salariées et observé les interactions et activités pendant des périodes de quelques heures. Par ailleurs, j’ai mené des entretiens plus approfondis et en tête à tête avec une dizaine de salariées de différentes banques, sur ou en-dehors de leur lieu de travail. Celles-ci travaillaient dans quatre établissements bancaires différents, l’un totalement saoudien (que j’appellerai ici la banque D) et les autres en joint venture12 (les banques A, B et C). Enfin, je me suis entretenue avec quelques hommes cadres dans les banques. Pour approfondir les problématiques abordées dans cet article, j’ai commencé une enquête plus systématique en janvier–février 2012. L’analyse du matériau recueilli dans ce cadre permettra à terme de préciser les pistes d’interprétation ébauchées ici.

Encadré : genre, classe et nationalité en Arabie saoudite

En Arabie saoudite, les non-nationaux représentent environ le quart de la population (environ 27 millions d’habitants) et le tiers dans les grandes villes. Parmi eux, il y a deux fois plus d’hommes que de femmes, lesquelles sont pour la plupart des employées de maison indonésiennes, sri lankaises et philippines. Très peu de femmes étrangères travaillent dans des banques ou des entreprises, où les métiers peu qualifiés et mal payés (ménage, service du café, etc.) sont généralement exercés par des hommes pour respecter les règles de ségrégation de genre.
Classe et nationalité se recouvrent partiellement. Les non-Saoudiens sont aujourd’hui exclus, par principe, d’avantages dont de nombreux Saoudiens ont bénéficié, comme l’emploi dans le secteur public (où les conditions sont meilleures), les aides pour l’achat d’un logement, ou encore l’assurance-maladie gratuite. Statistiquement, les salaires des Saoudiens sont en moyenne trois fois supérieurs à ceux des étrangers13. Les travaux tenus pour les plus pénibles, dégradants et mal payés — par exemple, travailleur du bâtiment, homme ou femme de ménage, employée domestique — sont presque toujours exercés par des non-Saoudiens.
Ce recouvrement partiel entre classe et nationalité ne signifie pas que la classe ne différencie pas parmi les Saoudiens et parmi les non-Saoudiens. Certains hommes non-saoudiens occupent des emplois qualifiés et bien payés, notamment dans les banques.

Les conditions d’emploi des Saoudiennes dans les banques

6La nationalisation des emplois a conduit à des recompositions de la division du travail et de l’articulation entre hiérarchies sociales et hiérarchies professionnelles dans les banques. Comme cela a toujours été le cas, les comités de direction de tous les établissements bancaires sont composés exclusivement d’hommes. Les postes les plus élevés dans la hiérarchie sont également occupés, d’une manière générale, par des hommes. Le principal changement de la dernière décennie est que ces hommes sont en partie saoudiens dans les banques en joint venture et presque tous saoudiens dans les banques nationales. Dans les banques en joint venture, les postes les plus élevés sont occupés par des hommes européens, américains et saoudiens ; un peu plus bas dans la hiérarchie, des hommes d’autres nationalités, notamment indiens et pakistanais, occupent aussi des postes très qualifiés de management.

  • 14 Saudi Arabian Monetary Agency. Ces statistiques internes m’ont été fournies par le secrétaire génér (...)
  • 15 Entretien avec un manager senior des ressources humaines, banque A, janvier 2012.

7La quasi-totalité des femmes qui travaillent dans les banques sont de nationalité saoudienne. Le nombre et la proportion des femmes parmi les salariés du secteur bancaire augmentent rapidement : elles sont passées de 1114 en 2001, soit environ 4,9 % des salariés, à 3808 en 2009, soit environ 10,4 % des salariés14. La majorité des femmes salariées des banques travaillent dans des agences réservées aux femmes. Dans les sièges de banque, les quelques Saoudiennes qui dirigent des équipes comportant des hommes sont considérées comme des pionnières ; elles n’occupent pas pour le moment les postes les plus élevés même si certaines sont considérées comme « à haut potentiel »15.

8Pour comprendre les places occupées par les Saoudiennes dans les établissements bancaires, il faut revenir sur les deux processus distincts ayant permis leur emploi dans ce secteur : d’une part le développement d’un réseau d’agences parallèles réservées aux femmes, et d’autre part la nationalisation des emplois.

  • 16 La mixité est interdite par le Code du travail adopté en 1969, en vigueur jusqu’en 2006 (cf. infra)

9Premièrement, dans le contexte de la ségrégation de genre appliquée dans le monde du travail conformément à différents textes légaux16, les établissements bancaires ont développé des réseaux d’agences réservées aux clientes et interdites aux hommes à partir de la fin des années 1980. Dans toutes ces agences, les salariées et leurs responsables sont des femmes. Les réseaux d’agences pour les femmes sont appelées « agences féminines » (furū‘ nisā’iyya). Les réseaux d’agences pour femmes, autonomes des réseaux d’agences pour hommes, sont dirigés par la « directrice des agences féminines ». Un peu plus d’un quart des agences sont réservées aux femmes au sein de la banque saoudo-britannique SABB (30 agences pour les femmes sur un total de 111 agences), un peu moins d’un cinquième à la banque franco-saoudienne Saudi Fransi. La Riyad Bank (Bank al-Riyād) constitue le plus grand réseau d’agences pour femmes, quarante au niveau national.

10Les salariées occupent donc une place non négligeable au sein des établissements bancaires spécifiquement au sein de l’activité des agences. Cependant, elles courent le risque de rester confinées aux agences féminines alors que les postes les plus élevés au siège social sont majoritairement occupés par des hommes. Ainsi, si la ségrégation de genre a créé des emplois réservés aux femmes, elle est inséparable de la hiérarchisation entre hommes et femmes, dans la mesure où, d’une manière générale, travailler dans un environnement de femmes est considéré comme moins prestigieux que de travailler avec des hommes. Les agences pour femmes ne semblent pas réellement des tremplins : le poste le plus élevé que l’on puisse atteindre est celui de directrice d’agence. Au-delà de ce poste, les possibilités d’être transférée au siège sont limitées. La plupart des enquêtées qui travaillent au siège y sont depuis leur embauche. Ségrégation horizontale entre les différents services et équipes et ségrégation verticale se combinent d’une manière particulière : selon qu’on ait sous sa responsabilité des femmes ou des hommes, on n’a pas les mêmes opportunités de carrière même si le travail est le même.

  • 17 C’est l’institution qui regroupe les chambres de commerce des différentes régions.
  • 18 Pour une analyse systématique des discours des managers hommes sur les salariées saoudiennes et la (...)

11Le deuxième processus qui a engendré l’entrée de jeunes diplômées dans les banques est la nationalisation des emplois. Cette politique a permis à certaines salariées d’être embauchées en-dehors du réseau d’agences féminines, notamment dans les sièges des banques et dans différents départements de ces organisations, par exemple l’informatique, le courtage, etc. En effet, embaucher des Saoudiennes est envisagé par les cadres comme une bonne manière de remplir les quotas obligatoires de Saoudiens : ceux-ci doivent représenter 86 % des salariés de la banque. Or, des cadres hommes (saoudiens ou non) et des responsables de la nationalisation des emplois au Conseil des chambres de commerce17 avec lesquels j’ai mené des entretiens m’ont expliqué que, d’une part, les salariées saoudiennes étaient « plus fiables et efficaces que les hommes » et avaient « quelque chose à prouver », et que, d’autre part,elles étaient peu exigeantes sur le salaire et ne pouvaient pas le négocier, les opportunités d’emploi étant beaucoup plus rares pour les femmes que pour les hommes. Ce sont ces raisons qui poussent certains cadres à employer des Saoudiennes alors que cela est contraignant en termes de ségrégation de genre. Ce stéréotype différenciant les Saoudiennes des Saoudiens, dont l’affirmation répétée au cours des entretiens peut être comprise dans le contexte de la compétition entre hommes de différentes nationalités pour le contrôle sur les positions hiérarchiques à l’intérieur de la banque18, joue en leur faveur au moment de l’entrée dans l’entreprise, mais peut se retourner contre elles lorsqu’il s’agit de négocier leur salaire ou d’être prises au sérieux.

12Les politiques de ségrégation de genre et de nationalisation des emplois se combinent d’une manière particulière. Le nouveau code du travail promulgué en 2005 et entré en vigueur en 2006 n’interdit pas explicitement la « mixité » (entre hommes et femmes). Cependant, en 2007, une circulaire du Bureau du travail (maktab al-‘amal) a réaffirmé la nécessité de respecter la ségrégation de genre dans les banques, et les membres du comité pour la Promotion du bien et la répression du vice (police religieuse) ont fait des inspections pour vérifier l’application de ce principe.

  • 19 Cela a été mentionné par deux salariées de la banque D lors de discussions informelles.

13D’une manière générale, les configurations spatiales varient non seulement selon les établissements mais aussi à l’intérieur de chaque établissement, selon les services. Ainsi, la banque D, entièrement saoudienne, applique assez strictement la ségrégation de genre. Les horaires de travail sont décalés : les femmes doivent arriver et repartir une demi-heure avant les hommes. Si elles restent au travail après l’horaire de fin, elles ont un avertissement19. Lors d’une visite dans un des départements de la banque en 2008, j’avais constaté qu’il y avait pour la même activité deux open spaces, l’un réservé aux salariées et interdit aux hommes, et l’autre uniquement pour eux. Les deux communiquent par téléphone et se retrouvent de manière exceptionnelle lors de réunions. Cela dit, il y a aussi des services où les bureaux sont « mixtes » (mukhtalaṭ).

14Ainsi, au sein des sièges des banques, où la langue de communication est l’anglais, certaines salariées ont leur bureau dans des open spaces « mixtes » tandis que d’autres sont dans des bureaux « féminins » qui regroupent parfois des personnes travaillant dans des services ou des départements différents. Les salariées qui occupent des postes assez élevés travaillent généralement dans des espaces mixtes tandis que la majorité travaille dans des espaces féminins. Après la circulaire de 2007, selon les services, les salariées qui travaillaient dans des espaces mixtes ont été regroupées dans des bureaux féminins, ou alors elles ont continué de travailler dans des espaces mixtes mais se cachent dans les toilettes lorsque les membres de la police religieuse viennent. Au siège de la banque A, un open space interdit aux hommes regroupe 24 salariées de services différents ; celles-ci expliquent qu’elles apprécient de ne pas être « sous le contrôle » de leur chef, et qu’elles sont plus à l’aise ainsi, mais que d’un autre côté le fait d’être séparées physiquement de leur équipe leur fait perdre du temps dans leur travail.

La sélection des salariées

15Les enquêtées salariées des banques, a fortiori celles qui travaillent dans les sièges, ont des caractéristiques communes qui révèlent un processus de sélection implicite ou explicite. Deux exigences, concernant les horaires de travail et la maîtrise de l’anglais, jouent un rôle particulièrement important.

16Tout d’abord, les horaires de travail à la banque, en siège comme en agence, sont relativement contraignants comparés à ceux des enseignantes, profession la plus répandue pour les Saoudiennes : les salariées travaillent généralement de 8h à 17h cinq jours par semaine, ce qui signifie qu’elles ne participent pas au déjeuner qui est le principal repas partagé en famille en Arabie (les enseignants/enseignantes et plus généralement les fonctionnaires travaillent plutôt de 7h30 à 13h, 14h ou 15h). Une telle contrainte a pour effet de sélectionner des salariées qui ne se conforment pas aux normes de genre dominantes, au moins pour la génération de leurs mères, selon lesquelles les femmes devraient se marier après leur diplôme, faire des enfants et n’avoir une activité professionnelle qu’à condition que celle-ci soit conciliable avec leurs tâches familiales, par exemple institutrice. Elles cherchent même plutôt à s’en différencier, comportement renforcé par la valorisation, au sein de l’organisation, de l’engagement dans le travail : plusieurs d’entre elles se présentent comme des personnes qui « aiment être occupées », qui « travaillent tout le temps » — par opposition au fait de « rester à la maison ». Certaines ont expérimenté d’autres professions, comme enseignante en école privée, et trouvent que la banque est le seul domaine intéressant, parce que ce n’est pas de la « routine ».

17Plusieurs enquêtées estiment que le travail à la banque, du fait des horaires étendus et du soupçon de mixité, éloigne les prétendants au mariage. Elles affirment avoir fait le choix de postuler en étant conscientes de cela. Nombre d’enquêtées ne sont pas mariées et elles disent lors des entretiens que le mariage n’est pas leur priorité, et qu’elles n’ont pas l’intention de se marier à court terme, quitte à ne pas se marier du tout :

« Je suis heureuse comme ça et je n’ai pas envie d’avoir quelqu’un qui me dit non, c’est interdit, etc. À la fin je veux m’établir, mais ce n’est pas ma priorité. » (Najlā’, 26 ans)

18Une autre enquêtée affirme lors d’une conversation informelle :

« Le mariage n’est pas obligatoire pour moi. Car le mariage ne rend pas heureux. J’ai beaucoup d’amies qui sont mariées et elles ne sont pas heureuses du tout, au contraire elles sont complètement désespérées. Les enfants, etc., elles ne peuvent plus sortir. Elles me disent, tu as de la chance, tu peux sortir, aller et venir. Donc s’il y a quelqu’un qui me convient parfaitement je peux me marier, sinon non. Car celle qui est mariée n’a plus de vie. » (Hadīl, 24 ans)

19Plusieurs enquêtées ont expliqué qu’elles ont décliné des propositions de mariage qui les auraient contraintes à ne plus travailler à la banque, voire à ne plus travailler du tout. Certaines signalent qu’elles n’ont pas de responsabilités financières mais souhaitent ne pas avoir à demander de l’argent à leurs parents, et qu’elles mettent beaucoup d’argent de côté pour l’avenir, notamment dans l’hypothèse où elles ne se marieraient pas ou divorceraient. Parmi les enquêtées qui sont mariées, le conjoint travaille souvent aussi dans le secteur financier.

20La plupart des salariées enquêtées viennent de familles des classes moyennes ou aisées. En effet, il faut maîtriser l’anglais pour travailler dans les sièges des banques, ce qui nécessite d’avoir été scolarisée dans une école privée, d’avoir passé du temps dans un pays anglophone et/ou d’avoir suivi des stages d’anglais dans des instituts privés à Riyad. La maîtrise de l’anglais et de l’informatique semble d’ailleurs décisive pour être embauchée sachant que les salariées sont par ailleurs diplômées de l’université dans des domaines très différents, de la puériculture à l’histoire, en passant évidemment par la comptabilité et le banking. Peu de femmes plus âgées travaillent dans les sièges des banques, parce que celles qui sont qualifiées pour être embauchées parlent anglais et maîtrisent l’informatique, et sont majoritairement des jeunes diplômées (les enquêtées ont entre vingt et trente-cinq ans). Un tel constat ne s’appliquerait probablement pas parfaitement aux agences qui sont des lieux de travail arabophones et ouverts depuis plusieurs décennies.

  • 20 Certains éléments sont volontairement imprécis pour protéger l’anonymat des enquêtées.

21Certaines salariées des banques, marginales mais surreprésentées parmi celles qui atteignent des postes relativement élevés au siège, sont issues de la classe sociale la plus privilégiée, qui vit entre l’Arabie et la Grande‑Bretagne ou les États-Unis. C’est le cas de Najlā’, dont la famille nucléaire comporte plusieurs membres qui ont fait leurs études supérieures à l’étranger20. Lors de l’entretien, elle a 26 ans et a un poste important dans la banque B pour un salaire très élevé (16 000 riyals, soit environ 3000 euros par mois, plus des bonus). Najlā’ a commencé ses études dans une école privée à Riyad où « tout le monde est pareil, ce sont des bonnes familles, des gens qui voyagent ». Elle a ensuite suivi un baccalaureus (l’équivalent de la licence, quatre ou cinq ans après le diplôme de l’enseignement secondaire) à l’université publique du roi Sa‘ūd, à Riyad, puis un master dans une université internationale à l’étranger. Elle mêle sans arrêt arabe et anglais, et explique que son père lui parlait en arabe et sa mère en anglais quand elle était enfant. Une autre enquêtée au début de carrière rapide, Sumayya, 24 ans, a grandi dans l’univers de l’Aramco, l’entreprise qui exploite le pétrole saoudien, sur la côte est, et qui constitue une véritable ville dans la ville, marquée par le fait que l’entreprise a été américaine jusqu’aux années 1980. Maryam, 23 ans, n’est pour sa part jamais sortie d’Arabie saoudite mais elle a étudié dans une école privée et est soutenue par sa famille, relativement aisée et où d’autres femmes exercent des professions autres que celle d’enseignante.

22Cependant, d’autres enquêtées viennent de groupes sociaux beaucoup moins privilégiés, voire pauvres. Leur connaissance de l’anglais est généralement beaucoup plus approximative mais leurs parcours témoignent de leur débrouillardise — elles ont souvent des expériences professionnelles dans plusieurs domaines avant d’entrer à la banque. Deux enquêtées ont travaillé comme journalistes pigistes et économisent leur salaire à la banque pour pouvoir poursuivre leurs études tout en aidant leur famille en situation précaire, pour l’une d’entre elles. Une autre enquêtée, Fāṭima, 28 ans, travaille pour financer son master en études islamiques, ne disposant pas de ressources et ayant quitté la demeure familiale située dans une autre ville pour venir poursuivre ses études à Riyad.

  • 21 Ces expressions ont été employées notamment lors de discussions dans un département « féminin » à l (...)

23À partir des entretiens, on peut distinguer deux principaux rapports au travail parmi les salariées interviewées : la plupart d’entre elles s’y identifient fortement et y recherchent la réussite professionnelle et l’accomplissement personnel. Le secteur bancaire représente alors souvent un choix par défaut dans la mesure où elles affirment que c’est le seul secteur où, « en tant que Saoudiennes », elles peuvent avoir une carrière avec « du renouvellement, des possibilités d’évolution ». Elles affirment aussi qu’en comparaison avec le secteur éducatif où travaillent beaucoup de femmes de la génération de leurs mères, la banque leur paraît plus « jeune », faisant travailler des salariées de « la même génération »21. Cependant, quelques enquêtées — notamment celles issues de milieux pauvres — n’idéalisent pas ce travail et expliquent qu’elles souhaitent avant tout un emploi rémunérateur pour avoir un revenu indépendant, mettre de l’argent de côté, financer leur master ou des stages de formation dans différents domaines afin de trouver à moyen terme un autre emploi qui leur convienne mieux, ou enfin monter leur entreprise.

Les obstacles rencontrés en tant que « femme saoudienne »

24Les administrations des banques façonnent des modèles particuliers de féminités professionnelles, d’abord à travers la sélection de profils spécifiques, comme on vient de le voir, notamment de diplômées venant de familles aisées et ayant parfois étudié à l’étranger, mais aussi à travers un certain nombre d’obstacles qu’il leur faut surmonter une fois entrées dans l’organisation.

25En termes d’obstacles, certains cadres des banques refusent purement et simplement d’avoir des femmes dans leur service, comme l’explique Asīl, 26 ans, une Saoudienne diplômée d’une université américaine qui a suivi un programme de « développement professionnel » à la banque A.

  • 22 Je transforme ici légèrement les propos de l’enquêtée afin que les noms des départements n’apparais (...)

« C’était un programme de huit mois, avec toutes sortes de cours. Ensuite ils nous font passer dans plusieurs départements de la banque. […] J’ai demandé deux départements22. L’un ne voulait pas de moi car je suis une femme, et ils ont eu plusieurs incidents avec des femmes, et ils avaient décidé de ne plus prendre des femmes, des femmes qui se fiançaient, se mariaient ou étaient enceintes et quittaient le travail. [Le chef du département] ça lui est arrivé plusieurs fois et il a été un peu… frustré. Mais il n’est plus chef du département maintenant. […] Ensuite les gens de l’autre département m’ont choisie et c’est très bien car j’ai des collègues très bien et je peux être moi-même, ce qui passe avant tout, avant le salaire, avant le travail, pour moi c’est le plus important. »

26Dans cet entretien, l’enquêtée ne cherche pas à dénoncer une injustice mais plutôt à la minorer en trouvant une justification à un comportement discriminatoire et en le présentant comme exceptionnel. Au regard du récit qu’elles livrent de leur parcours, plusieurs des salariées interviewées ont ainsi tendance à minorer les obstacles qu’elles rencontrent dans l’organisation en tant que Saoudiennes, ou du moins à avoir un discours ambivalent, insistant sur le caractère isolé des réactions hostiles. Cela peut s’expliquer d’une part par la volonté de ne pas présenter une image trop négative de l’organisation dans laquelle elles travaillent, ou plus largement de leur pays à une étrangère, et d’autre part par le fait qu’en tant que pionnières elles cherchent à ne pas se faire remarquer, à rester discrètes, à ne pas se plaindre.

27D’une manière aussi assez ambivalente, Najlā’ affirme lors de l’entretien que le fait d’être une femme saoudienne n’a jamais été un obstacle dans sa carrière :

« Il y a du respect entre collègues, et pas de distinction entre collègues hommes et femmes. Le directeur est très ouvert, et tous les collègues sont très ouverts d’esprit. On est tous pareils, sur un pied d’égalité. […] Dans le passé, des filles se sont plaintes que les hommes avaient des salaires supérieurs, mais c’est faux, il n’y a pas de différence. »

28Plus tard, elle fait cependant part de la « jalousie » de certains de ses collègues hommes vis-à-vis de son poste et de son salaire :

« Quand je sors du département où je travaille, je sens qu’on me regarde. Par exemple quand mon salaire ou mon bonus tombe, tout le monde le sait car mon compte est à la banque. Les gens me disent, tu ne travailles pas pour le salaire mais pour travailler seulement, ils disent, tu n’as pas besoin d’argent, pourquoi tu travailles ? »

29Un cadre supérieur (senior manager) dans le domaine du retail banking à la banque A explique d’ailleurs que de manière isolée, il avait déjà entendu des collègues décider d’attribuer des salaires ou des bonus plus élevés à des salariés hommes qu’à leurs pairs femmes parce que les premiers ont « une famille à entretenir ».

  • 23 Ce principe est souvent rapporté à celui, coranique, de « qawwama » (responsabilité des hommes sur (...)
  • 24 Meron et Silvera, 2006.

30Selon un principe souvent invoqué par les Saoudiens et Saoudiennes dans des conversations ordinaires23, les femmes n’auraient pas besoin de gagner leur vie et seraient entretenues par les hommes de leur famille, d’autant plus quand la famille est très aisée comme dans le cas de Najlā’. Sa position et son salaire suscitent ainsi des rancœurs. Ce type de réaction est évidemment courant dans d’autres contextes de travail où un salaire élevé transgresse la norme du salaire des femmes comme « appoint »24.

31Najlā’ exprime également des craintes concernant la suite de sa carrière :

« J’ai peur que le chemin sur lequel je marche à la banque s’arrête un jour car je suis une fille. Mon directeur me dit le contraire, mais moi je sens qu’il y a un point où je ne pourrai plus évoluer. Moi je ne peux pas voyager [à l’étranger] sans l’accord de mon tuteur légal par exemple. Le problème ici c’est qu’il faut l’accord du tuteur légal pour tout. »

32Najlā’ désigne de manière implicite les imbrications entre les discriminations légales entre hommes et femmes, les réticences éventuelles de son entourage au fait qu’elle se déplace, et la mobilité demandée par l’organisation pour certains postes. Début 2009, je revois Najlā’ et elle a trois salariés sous ses ordres. Le poste qu’elle occupe nécessite des déplacements occasionnels à l’étranger pour lesquels sa mère l’accompagne systématiquement, ce qui constitue une contrainte en comparaison avec ses collègues hommes même si elle n’insiste pas sur ce point. Cependant, ces nouvelles responsabilités l’enthousiasment. Deux autres enquêtées qui dirigent des équipes mixtes signalent qu’elles ont eu des difficultés à être acceptées au début, notamment en tant que jeune femme :« C’était dur au départ. Ils disaient, celle-ci qui a l’âge d’être ma fille, va être ma directrice. Ils ne voulaient pas, bien sûr » (Sumayya).

33Najlā’, Asīl et Sumayya ont eu des débuts de carrière fulgurants et occupent des postes déjà relativement élevés dans la hiérarchie. D’autres enquêtées qui ont eu des débuts de carrière moins brillants parlent très spontanément de discrimination (tafrīq). Ainsi, à la banque C, lors d’une discussion entre salariées, l’une considère que « l’homme passe avant la femme dans les promotions et les stages de formation » tandis qu’une autre la conteste, expliquant qu’elle a franchi deux grades en un an. Une troisième salariée explique qu’elle pense être payée deux fois moins que si elle était un homme, et que les salariés hommes peuvent avoir accès plus facilement que les femmes à des prêts immobiliers avantageux dans l’établissement. Les inégalités de salaire sont soulignées par de nombreuses enquêtées, et elles l’expliquent par le fait que les Saoudiens peuvent menacer de partir et ainsi négocier des augmentations alors que les possibilités d’emploi sont beaucoup plus rares pour les Saoudiennes.

34Cependant, ce n’est pas toujours en tant que femmes que les salariées pensent rencontrer le plus d’obstacles. Beaucoup d’enquêtées insistent sur les traitements discriminatoires dont elles pensent faire l’objet du fait de leur nationalité. Maryam, 23 ans, qui occupe un poste élevé, n’a pas étudié à l’étranger et a simplement un diplôme de deux ans obtenu en Arabie saoudite en banking. Lors de l’entretien, elle ne dit pas être freinée dans sa carrière en tant que jeune Saoudienne, mais souligne plutôt les stéréotypes dont souffrent les Saoudiens d’une manière générale : à la banque, son objectif est, selon elle, de faire ses preuves non seulement en tant que femme mais aussi en tant que Saoudienne. Pour cette raison, elle travaille énormément, tard le soir et parfois le weekend.

35D’autres enquêtées dénoncent les discriminations qui existeraient à l’encontre des Saoudiens du fait que le secteur privé est « contrôlé par des étrangers ». C’est ce que soulignent deux enquêtées salariées à la banque A. « Les étrangers sont mieux payés que nous car ils ont plus d’expérience, et aussi parce qu’il y a cette conception générale que les Saoudiens manquent d’expérience. Mais c’est faux. Les Saoudiens sont maintenant qualifiés, ils parlent la langue, etc. Mais jusqu’à maintenant, c’est aux étrangers qu’on donne les positions les plus élevées. Les Saoudiens n’obtiennent des positions clefs que quand c’est demandé par le gouvernement. Certains d’entre eux doivent être Saoudiens. » Une autre enquêtée tient des propos similaires :

« Je n’ai rien contre les experts étrangers, pour le moment il nous faut des experts étrangers, mais le problème c’est qu’ils embauchent aussi des employés qui prennent la place des Saoudiens. Je n’ai pas de problème pour qu’un étranger soit employé s’il est utile à l’organisation, utile au pays. Mais ils embauchent aussi de jeunes diplômés et leur paient la formation. C’était comme ça au département comptabilité [où elle travaille] ».

  • 25 Vitalis, 2007.

36Les propos de ces enquêtées sont révélateurs des discours contre les étrangers qui sont couramment exprimés dans le contexte des politiques de nationalisation des emplois. Mais ils attirent aussi l’attention sur le fait que les questions de genre doivent nécessairement être croisées avec le traitement différentiel entre salariés saoudiens et étrangers. Si les enquêtées ont été embauchées pour remplir des quotas de Saoudiens, donc de manière discriminatoire vis-à-vis des non-Saoudiens, l’organisation, à travers beaucoup de ses cadres supérieurs saoudiens et non-saoudiens, reste marquée par l’idée répandue que les Saoudiens sont des paresseux incapables ou qu’ils n’ont pas de stabilité dans l’emploi. Je précise que j’ai entendu ce discours lors d’entretiens au sein des sièges avec des salariés dans des positions hiérarchiques élevées, saoudiens ou étrangers de différentes nationalités (européens, arabes, asiatiques), mais aussi avec des étrangers dans des positions subalternes. Ceux-ci ne se sentaient pas menacés par la nationalisation des emplois car ils se décrivaient comme « indispensables » au bon fonctionnement de l’organisation, jugeant leurs collègues saoudiens non fiables. Cette fiction collective concernant l’incompétence des Saoudiens trouve probablement en partie son origine dans le fait que les salariés saoudiens coûtent objectivement beaucoup plus cher aux employeurs que les non-Saoudiens du fait de la dualité du droit du travail, pour un niveau de formation et une expérience professionnelle souvent moindres. On peut également émettre l’hypothèse que l’exclusion des Saoudiens des professions qualifiées au profit des non-Saoudiens dans des entreprises comme l’Aramco (entreprise états-unienne d’exploitation du pétrole) avant sa nationalisation25 marque jusqu’à aujourd’hui, de part et d’autre, l’imaginaire des relations entre Saoudiens et non-Saoudiens dans le secteur privé.

Injonctions contradictoires

  • 26 Plusieurs enquêtées travaillant ou ayant travaillé au sein d’hôpitaux se sont plaintes de pratiques (...)

37Pour surmonter ces obstacles et réussir à faire carrière à la banque, les salariées se conforment à certaines injonctions en termes d’engagement au travail, comme dans le cas de Maryam précédemment cité, mais aussi en termes d’habillement et de comportement. La banque est décrite par beaucoup d’enquêtées comme un lieu à part. Plusieurs enquêtées expliquent que les Saoudiens qui travaillent à la banque sont « très éduqués, de très haut niveau » (Maryam, 23 ans) et dans cette mesure elles ont l’impression de faire face à moins de remarques hostiles ou de harcèlement que si elles travaillaient à l’hôpital, par exemple26. Travaillant à la banque C, Sumayya explique :

« Au travail je ne suis pas couverte. Dans la rue je suis couverte mais je pense qu’au travail, si n’importe lequel de tes collègues se comporte mal avec toi, tu peux exiger tes droits. À la banque, ils prennent cela très au sérieux. Si une fille vient et se plaint, ils vont renvoyer la personne tout de suite. Ca n’arrive pas beaucoup, ça arrive rarement. »

38Les enquêtées décrivent souvent le personnel des banques comme « ouvert », « détendu » par opposition à d’autres qualificatifs comme « rigoriste » ou « arriéré » ; elles apprécient de travailler dans un tel environnement et mentionnent souvent cela comme une des raisons qui les ont poussées à travailler à la banque. Cependant, elles doivent correspondre à ces valeurs d’« ouverture » et de « décontraction » quelles que soient leurs propres contraintes personnelles ou familiales, ce qui est loin d’être anodin. Parmi les enquêtées qui ont eu un début de carrière fulgurant, la plupart ont bénéficié de la confiance de cadres supérieurs hommes, saoudiens ou étrangers, qui ont soutenu, voire été à l’initiative, de leurs promotions. Cependant, ce soutien peut se doubler d’un certain nombre d’injonctions concernant les manières de s’habiller et de se comporter qui peuvent parfois générer des tensions pour celles qui les reçoivent. Ces injonctions vont au-delà des règles officielles déjà restrictives, selon lesquelles les Saoudiens doivent s’habiller en thūb et les Saoudiennes en ‘abāya lorsqu’elles sont dans un environnement mixte, tandis que les hommes étrangers doivent être en costume. Au-delà de ces règles, beaucoup de cadres refusent de travailler avec des collègues qui portent le niqāb même si c’est la manière dont s’habille une écrasante majorité de Saoudiennes à Riyad. Des rumeurs courent sur le fait que dans telle banque, on demande aux salariées d’enlever leur niqāb. Une salariée saoudienne dans le service des ressources humaines explique qu’il faut absolument éviter de telles rumeurs car cela attente à la réputation de l’établissement. Elle demande simplement aux salariées si elles veulent travailler dans un espace « mixte » ou « féminin », et pourquoi. Comme certains services demandent à ne pas avoir de filles au visage couvert, « notamment ceux où il y a beaucoup d’étrangers », ce critère est pris en compte dans l’affectation des nouvelles recrues, mais il n’est pas selon elle discriminant à l’embauche.

39Les enquêtées qui ont les postes les plus élevés sont généralement celles qui acceptent de travailler dans des environnements mixtes et, dans les établissements en joint venture, le visage découvert. Plusieurs enquêtées décrivent les environnements mixtes comme plus « professionnels » que les environnements exclusivement féminins. Cependant, travailler dans un espace mixte n’est pas toujours choisi et des pressions peuvent s’exercer sur les salariées pour qu’elles s’habillent de manière plus « décontractée ». Ainsi, Fāṭima, 28 ans, qui vient de commencer à travailler à la banque pour financer son master, explique :

« J’ai fini par trouver un travail ici à [la banque D], au départ ils m’ont proposé un emploi au conseil d’administration comme secrétaire mais à la condition que je découvre mon visage, car il y avait beaucoup de contacts avec des étrangers et ceux-ci refusent de parler avec une fille au visage couvert. J’ai refusé. […] Trois mois plus tard, on m’a proposé un job au centre des données à la banque, j’ai accepté […]. J’ai été choquée par la mixité au début quand j’ai commencé à travailler à la banque. Je regardais le sol quand je parlais avec mon directeur. Maintenant je me suis habituée, mais je ferme la porte de mon bureau à clef quand je suis seule et que j’enlève mon niqāb. C’est sûr que je préfèrerais travailler dans un lieu féminin, même si le comportement de l’homme avec la femme est mieux maintenant. […] Ça fait seulement deux semaines que je porte la ‘abāya sur l’épaule [la moins couvrante], parce qu’à la banque on me l’a fortement suggéré : habille‑toi comme tes collègues, ce sera mieux pour les mouvements, etc. Pour tous les autres endroits où je vais, je porte la ‘abāya sur la tête [la plus couvrante]. »

  • 27 Le Renard, 2011.

40Les enquêtées reçoivent d’une manière générale deux types d’injonctions contradictoires : d’une part l’injonction à être « moderne », « ouverte d’esprit », et d’autre part l’injonction à être « respectable ». En effet, elles doivent annoncer clairement les limites aux éventuels collègues, clients et autres interlocuteurs occasionnels qui penseraient qu’une femme qui accepte de travailler dans un environnement mixte est ouverte à tout type de relations. Ainsi, Najlā’ et Maryam performent toutes les deux une certaine « ouverture d’esprit » : elles travaillent dans des espaces mixtes, y portent la ‘abāya (portée par toutes les femmes dans les espaces mixtes à l’exception du personnel hospitalier dans l’exercice de ses fonctions) mais Najlā’ n’est pas voilée et Maryam porte un voile lâche qui laisse une partie de ses cheveux apparents et tombe régulièrement. Toutes deux entretiennent des relations d’amitiés avec certains collègues hommes étrangers, ce qui est rare à Riyad, l’écrasante majorité des Saoudiennes se comportant en public de manière à respecter strictement la ségrégation entre hommes et femmes même lorsqu’elle n’est pas matérialisée par des murs27. Najlā’ et Maryam se comportent comme si elles venaient de familles très ouvertes et étaient totalement indépendantes dans leur prise de décisions, même si ce n’est pas le cas dans tous les domaines. Ainsi, Najlā’ raconte lors d’une discussion informelle qu’elle a décliné l’invitation de collègues qui organisent un dîner avec plusieurs couples mariés. Cette forme de sociabilité reposant notamment sur la mise en scène en public de la conjugalité hétérosexuelle est peu courante à Riyad, réservée à certains milieux très aisés et se voulant « cosmopolites » ; d’une manière générale, les réceptions sont homosociales, soit uniquement pour les hommes, soit uniquement pour les femmes. Najlā’ a dit qu’elle avait une obligation familiale ce jour-là, mais, comme elle me l’explique, la vraie raison est que ses parents ne la laisseraient pas aller seule à une réception mixte, ce dont elle a honte vis-à-vis de ses collègues étrangers. Dès lors, elle ment d’une part pour garder l’image qu’elle a construite d’elle-même et de sa famille auprès de ses collègues, et d’autre part pour éviter les questions parfois embarrassantes de ceux-ci. Ainsi, il est parfois compliqué de concilier les attentes des collègues et celles de l’entourage familial.

Conclusion

  • 28 Cette « réforme » promeut notamment la libéralisation des échanges de biens et le développement du (...)

41Cet article s’est principalement focalisé sur le niveau méso de la nationalisation des emplois, c’est-à-dire le niveau des organisations, en examinant ce qui se passe à l’intérieur des banques du fait de l’entrée de salariées saoudiennes dans des équipes de travail desquelles elles étaient auparavant absentes. Les transformations du genre et des féminités dans le secteur privé ne peuvent se comprendre qu’en rapport avec les normes de conduite promues par les cadres occupant des positions élevées, qu’ils soient européens, américains ou saoudiens. Dans cette configuration particulière, les Saoudiennes ont une carte à jouer car elles sont souvent vues comme plus efficaces et engagées dans leur travail que les hommes saoudiens. Cependant, si cela peut faciliter leur embauche, elles ont moins d’arguments pour négocier leur position dans l’organisation que ceux-ci. Certaines parviennent cependant à atteindre des postes et des salaires relativement élevés au prix de certains compromis, qui concernent leur manière d’être et de se comporter en tant que Saoudiennes au sein de l’organisation. On peut ainsi dire qu’aujourd’hui les banques en tant qu’organisations, par différents processus, contribuent à façonner de nouvelles figures de féminités professionnelles nationales. Même si les Saoudiennes qui trouvent un emploi dans le secteur bancaire, et plus encore au sein des sièges des établissements, sont très minoritaires, leur situation est enviée par beaucoup de jeunes diplômées. En ce sens les féminités professionnelles nationales façonnées au sein du secteur bancaire sont centrales dans l’imaginaire de la « réforme » économique28 tel qu’il est promu et mis en scène dans les grandes villes saoudiennes.

42Ce façonnage organisationnel de féminités professionnelles nationales passe par des processus de sélection à l’entrée, puis de transformation des salariées au fil des années d’engagement professionnel. Celles qui entrent à la banque sont jeunes, diplômées et plus ou moins anglophones, ce qui favorise les candidates des classes moyennes et supérieures sans totalement exclure celles qui viennent de familles moins aisées. Gravir les échelons nécessite d’abord d’acquérir une crédibilité non seulement en tant que femme mais aussi en tant que Saoudienne (des dimensions en réalité imbriquées), ce qui pousse certaines à être particulièrement engagées dans leur travail. Cela nécessite aussi, à un moment ou à un autre, d’accepter de travailler dans des espaces mixtes au moins une partie du temps, voire de découvrir son visage ou de porter la ‘abāya « sur l’épaule ». Dans ces établissements, celles qui réussissent le mieux ont souvent été promues par des cadres hommes qui les soutiennent tout en ayant certaines attentes : elles se sentent incitées à construire une image de femme professionnelle indépendante, sans contraintes familiales, même si ce n’est pas exactement le cas, ce qui peut générer des tensions car elles doivent aussi protéger leur image de « fille respectable » vis-à-vis de leur entourage et de leurs collègues. Ces tensions sont révélatrices des imbrications entre recompositions des hiérarchies de genre, classe et nationalité et transformations des normes de féminité dans le contexte de la nationalisation des emplois.

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Notes

1 Les catégories d’« étrangers » et de « nationaux » sont ici reprises telles qu’elles sont utilisées dans le contexte étudié (la plupart du temps, conformément au statut administratif des personnes), même si elles aboutissent à désigner de manière simplifiée des trajectoires parfois plus complexes.

2 Vitalis, 2007 ; Thiollet, 2010. Sur le Bahreïn et le Koweït voir Beaugrand, 2007.

3 Les recherches en sociologie du travail des femmes (mais aussi les approches critiques du développement et la sociologie de l’international) incitent à prendre la mesure du caractère normatif des catégories de travail et d’activité, en historicisant et en dénaturalisant leur emploi le plus répandu aujourd’hui, selon lequel travail et activité professionnelle sont assimilés. Pour une approche synthétique de cette question voir Maruani, 2003 ; sur les apports de l’approche de genre en sociologie du travail, qui ne pourront pas être développés ici, voir Laufer, Marry and Maruani, 2003.

4 El-Sanabary, 1996 ; Doumato, 1999, 2003.

5 Ce discours n’a pas disparu, mais il coexiste avec le discours promouvant l’emploi des femmes.

6 Entretien avec le secrétaire général adjoint en charge de la nationalisation des emplois, Conseil des chambres de commerce, Riyad, mars 2010.

7 Depuis l’instauration du programme Nitaqat en 2011, les quotas dépendent non seulement du secteur mais aussi de la taille de l’établissement.

8 Entretien avec le directeur des ressources humaines, siège de la banque A, Riyad, mars 2010.

9 Pour plus de détails sur ce point voir Le Renard 2012.

10 Les articles fondateurs de ce champ sont Acker, 1990 et Britton, 2000. Pour une synthèse voir Angeloff et Laufer, 2007.

11 Pour une synthèse voir Holvino, 2010 ; Le Renard, 2013.

12 La législation saoudienne autorise les banques étrangères à créer des établissements en Arabie à condition qu’elles vendent la majorité des parts à des Saoudiens. Plusieurs banques européennes et américaines l’ont fait.

13 GOSI, Vingt-neuvième rapport statistique 1428 [2007] (en arabe), en ligne: http://www.gosi.com.sa/Statistics/Stat28-2.pdf

14 Saudi Arabian Monetary Agency. Ces statistiques internes m’ont été fournies par le secrétaire général du Media & Banking Awareness Committee (Entretien, Riyad, février 2012).

15 Entretien avec un manager senior des ressources humaines, banque A, janvier 2012.

16 La mixité est interdite par le Code du travail adopté en 1969, en vigueur jusqu’en 2006 (cf. infra).

17 C’est l’institution qui regroupe les chambres de commerce des différentes régions.

18 Pour une analyse systématique des discours des managers hommes sur les salariées saoudiennes et la manière dont ils construisent un modèle particulier de « masculinité hégémonique » au sein de la banque, voir Le Renard, 2012.

19 Cela a été mentionné par deux salariées de la banque D lors de discussions informelles.

20 Certains éléments sont volontairement imprécis pour protéger l’anonymat des enquêtées.

21 Ces expressions ont été employées notamment lors de discussions dans un département « féminin » à la banque D, mais elles sont revenues dans nombre d’entretiens.

22 Je transforme ici légèrement les propos de l’enquêtée afin que les noms des départements n’apparaissent pas.

23 Ce principe est souvent rapporté à celui, coranique, de « qawwama » (responsabilité des hommes sur les femmes, notamment financière). Le Renard, 2011, p. 69 et p. 159.

24 Meron et Silvera, 2006.

25 Vitalis, 2007.

26 Plusieurs enquêtées travaillant ou ayant travaillé au sein d’hôpitaux se sont plaintes de pratiques de harcèlement et ont fait part de leurs tactiques pour les éviter (Le Renard, 2011, p. 149-150).

27 Le Renard, 2011.

28 Cette « réforme » promeut notamment la libéralisation des échanges de biens et le développement du secteur privé conformément aux engagements pris par l’Arabie saoudite, membre de l’Organisation Mondiale du Commerce depuis 2005. Pour plus de détails sur le discours de réforme, voir Le Renard, 2011.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Amélie Le Renard, « La nationalisation des emplois au prisme du genre », Arabian Humanities [En ligne], 1 | 2013, mis en ligne le 03 avril 2013, consulté le 22 juin 2017. URL : http://cy.revues.org/2023 ; DOI : 10.4000/cy.2023

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Auteur

Amélie Le Renard

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